직원들의 업무 수행 능력을 향상시키는 것은 어느 한 사람의 책임이 아니다. 교육팀만의 일도 아니며, 관리자 또는 직원 스스로가 혼자 잘한다고 되는 것도 아니다. 직장에서 성과를 높이기 위한 가장 좋은 방법은 관리자와 직원 간 건강하고 생산적인 파트너십을 형성하는 것이며, 관리자가 직원의 파트너로서 온전히 작용했을 때 비로소 성과 관리 프로세스를 개선하고 실질적인 결과를 달성할 수 있다.
관리자 성공적으로 직원의 파트너가 되기 위해서는 어떻게 해야 할까? 관리자는 어떻게 ‘파트너’로서 직원들이 직장 내 성과(승진, 생산성, 매출 향상, 그 외 직원들에게 이익이 되는 결과 등)를 만들어 낼 수 있도록 도울 수 있을까? 다음은 직원과의 파트너십을 통해 성과를 향상시키는 3가지 방법이다.
1. 사람 중심의 피드백 우선 제공
솔직하고 개방적인 소통은 관리자가 직원들을 관리하는 데 있어 가장 중요한 도구이며, 모든 관리자가 직원들과 함께 할 수 있고 해야만 하는 일이다.
매주, 또는 매월 관리자는 직원들과 업무 및 성과의 진전 사항에 대해 이야기할 기회를 갖곤 한다. 이 때 직원과 관리자 간에 제대로 된 피드백이 오가지 않는다면 두 명 모두의 시간은 낭비된 것이다. 건설적인 비평이나 부정적인 피드백을 전달하는 것은 어렵거나 불편할 수 있다. 하지만 이는 궁극적으로 직원들의 행동에 변화를 만들고 시간이 지남에 따라 성과에도 긍정적인 영향을 미칠 것이다.
이 중, 사람 중심의 피드백이라 함은 직원을 한 사람으로 존중하고 대우하면서, 그들 개개인의 고유한 동기, 강점, 개선 영역 및 목표를 알아가는 것을 의미한다. 예를 들어, 어느 한 직원이 창의력이 부족하다 치자. 역량 중심으로 피드백을 제공한다면 부족한 창의력을 개발하는 데 초점을 맞추게 될 것이다. 하지만 사람 중심의 피드백을 제공할 때는 그가 무엇을 원하고, 무엇에 강점 또는 개발 니즈를 가지고 있는 지를 우선적으로 본다. 즉 그는 조직에서 승진하길 원하는데 그 과정에 창의력이 핵심 기술로 요구되지 않는다면, 창의력보다는 그가 승진이라는 목표를 달성하는데 필요한 기술을 향상시킬 수 있도록 돕는 것이 더 중요하다는 것이다.
또한, 사람 중심 피드백은 상대의 니즈를 진정으로 이해하고 그에 따라 유연하게 작용할 수 있다. 팀 목표 달성은 모든 사람에게 중요할 수 있지만, 모든 사람이 같은 방식으로 목표를 달성하는 것은 아니다. 때문에 사람 중심 피드백은 관리자, 즉 한 개인의 생각에 완전히 의지해서는 안되며 전체론적인 접근을 통해 정확한 정보를 얻고 이를 기반으로 제공해야 한다.
2. 기술 개발 과정 관리 및 지원
관리자는 대부분의 직원들에게 자신의 기술을 개발하는 데 도움을 줄 수 있는 핵심 인물이다. 관리자는 교육 기회와 자원을 확보해 줄 수 있을 뿐 아니라, 기술 개발로 인해 업무 시간을 빼거나 인력을 대체해야 하는 상황도 조율해줄 수 있다. 또한, 관리자는 직원들의 개발하고자 하는 기술과 관련된 귀중한 경험과 인맥을 갖추고 있기도 하다. 여기서 중요한 것은 관리자가 일방적으로 기술 또는 기술 개발 방법을 알려주거나 통제하는 것이 아닌, 직원이 직접 참여하고 동기부여될 수 있도록 상호작용해야 한다는 것이다.
직원들의 성과 파트너가 되어준다는 것은 직원이 현재 업무를 이행하고 있는 원동력이 매출 달성을 위함인지, 생산성을 높이고 싶은 것인지, 조직 내 특정 권한을 얻기 위해서인지 등을 파악하는 것을 포함한다.
즉 ,관리자와 직원이 원하는 목표와 그 목표 달성에 필요한 기술에 대해 전체 그림을 이해한 후, 현재와 목표 간의 격차를 파악하고 이를 개선할 수 있는 방법에 대해 이야기를 나누어야 한다.
성과 관리 시스템과 학습 관리 시스템(LMS)을 통합한다는 것은 업무 과정과 학습 활동이 특정 목표에 연계될 수 있다는 것을 의미하며, 직원들이 합의된 계획에 따라 기술을 계속 개발할 수 있게 동기를 부여할 수 있다. 3. 동료 간 협업 및 상호 학습 환경 구축
파트너십을 형성한다는 것은 기존의 관리자와 직원 간의 관계를 벗어나 서로 협력한다는 것을 의미한다. 훌륭한 관리자는 본인이 모든 것을 할 수 없다는 것을 알고 있다. 그들은 직원들이 목표를 달성하고 성과를 향상시키는 것을 본인 혼자의 몫으로 여기지 않고 다양한 연결고리를 만든다. 이는 다른 팀의 관리자, 내부 전문가 또는 팀 동료, 심지어는 업계 전문가나 전문 코치와 외부의 사람일 수도 있다.
관리자들은 바쁘다. 때문에 각 직원의 기술 개발에 투자할 시간이 충분하지 않을 수 있다. 이 경우, 팀 내에서 직원들이 지속적으로 본인을 발전시키는데 집중할 수 있도록 팀원 간 적극적인 협업, 지식 공유, 피어 코칭 및 스터디 등이 자유로운 환경을 만들고 지원하는 것이 중요하다. 또 다른 옵션은 기술을 개발하고자 하는 직원과 해당 기술에 대해 바람직한 활용 수준과 행동을 가진 직원을 공식적인 멘토링 관계로 설정하는 것이다.
코로나 펜데믹 이후, 원격 및 하이브리드 작업이 더 보편화되고 있기 때문에 올바른 기술을 구현하면 상호 지식 공유 환경은 더 손쉽게 지원할 수 있다. 협업 작업 공간이 있는 플랫폼은 비공식적인 학습을 유지하는 데 도움이 될 것이며, 곳곳에 손길을 뻗어야만 했던 관리자의 부담도 줄여줄 것이다.
파트너가 되는 것은 관리자와 직원의 전문성을 하나로 모으는 힘과 같다.
학습 지원, 직원 참여, 성과 관리를 통합하는 것은 직원과의 진정한 파트너십을 모색하는 관리자 모두에게 중요하다. 이를 통해 직원 성과를 전체적으로 바라보고 해결하는 방법을 이해할 수 있다. 직원과 관리자가 함께라면 실질적인 성과 차이를 만들 수 있는 힘과 추진력을 갖는다.
* 본 아티클은 Training Industry ‘_3 Ways Managers Can Partner With Employees to Boost Performance’의 내용을 번역, 각색하였습니다.
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