오늘날 영업 조직에서 코칭은 영업사원의 역량을 향상시키고 결과적으로 전체 매출을 증가시키는 중요하고 전략적인 방법입니다. 몇 가지 통계를 인용하면 다음과 같습니다.
CSO Insights에 따르면 공식적이고 체계적인 영업 코칭은 수주 확률을 28 %, 성과 달성률을 10 % 증가시킵니다.
Sales Management Association에 따르면 최적의 영업 코칭을 제공하는 조직은 코칭하지 않는 회사보다 연간 매출 성장률이 16.7 % 더 높게 나타납니다.
"공식적이고 체계적인 영업 코칭"및 "최적의 코칭"과 같은 용어가 위의 결과와 어떻게 연결되는지 염두에 두십시오. 제대로 고민하지 않은 ‘엉성한 프로그램’은 문제 해결에 도움이 되지 않을 것입니다. 조직에서는 코칭을 방해하고, 결과적으로 영업 효율성을 저해하는 오류가 너무 자주 발생 합니다.
다음은 피해야 할 5 가지 빈번한 오류입니다.
1. 코칭을 위한 코칭을 한다.
체크 박스에 확인 체크를 하기 위한 영업 코칭을 해서는 안됩니다. 조직은 코칭을 하는 이유, 코칭을 효과적으로 제공하는 방법, 원하는 결과가 무엇인지에 대해 생각할 수 있는 전략이 필요합니다. 시작점은 공식 및 비공식 코칭 프로그램이 어떻게 보여야 하는지를 정의하는 것입니다.
코칭만 단독으로 하지 않는 것도 중요합니다. 코칭을 다른 영업 준비 과정(예: 교육을 통해 진행된 롤플레이)과 통합함으로써 조직은 코칭 효과와 영업 생산성을 극대화 할 수 있습니다. 이러한 통합 접근 방식을 사용하려면 부서 전반의 리더십, 보다 포괄적인 커리큘럼 개발, 다양한 영업 준비 활동을 쉽게 구현하고 추적할 수 있는 플랫폼 등이 필요합니다. 또한 코칭의 결과를 개인별 역량 향상 계획에 반영 할 수 있다는 면에서 HR과의 시너지 효과를 창출하는 것은 코칭과 그 효과에 대한 전사적인 노력을 강조할 수 있습니다.
2. 너무 많은 일을 하고 충분히 코칭하지 않는다.
코치는 담당자가 생각하고, 학습하고, 발견하는 방법을 안내 할 때 가장 도움이 됩니다. 하지만 관리자는 고삐를 잡으려는 유혹을 너무 자주 받습니다. 이러한 상황은 예를 들어, 영업 담당자가 팀장(관리자)에게 잠재 고객의 상황에 대해 상의 하는 회의에서 발생할 수 있습니다. 회의가 진행되는 동안 모든 것이 순조롭게 진행되다가 어려운 질문이나 이의가 제기 되었을 때, 관리자는 갑자기 "나한테 맡겨. 내가 해결해 줄게"라고 합니다.
표면 상으로는 도움이 되지만 대부분의 경우 이 접근 방식은 담당자에게 해를 끼칩니다. 다른 고객의 상황으로 확장 가능하지 않으며 담당자의 역량 개발에도 도움이 되지 않습니다. 관리자는 조언자 역할을 하여 담당자가 가능한 한 많이 관찰하면서 스스로 결정하여 나아갈 수 있도록 이끌어 주어야 합니다. 이를 통해 관리자는 실행 가능한 피드백을 제공 할 수 있는 좀 더 멋진 사람이 됩니다.
3. 코치를 위한 코칭이 없다.
안타깝게도 CSO Insights에 따르면 조직 5 개 중 1 개는 영업 관리자를 위한 교육을 전혀 제공하지 않고 있습니다. 이것은 큰 문제입니다. 관리자는 담당자에게 요구하는 지식와 스킬 뿐만 아니라 해당 지식을 전달하는 가장 좋은 방법에 대해서도 잘 알고 있어야 합니다.
또한, 많은 고성과 영업 사원이 관리자로 승진할 때, 그들은 종종 새로운 책임에 대한 교육을 받는 동시에 건설적이고 동기 부여하는 방식으로 피드백을 제공하는 방법과 같은 새로운 능력을 갖추는 데 도움이 필요합니다.
성공을 극대화하기 위해 관리자를 위한 교육, 코칭 세션은 분기 별 세미나와 같이 정기적으로 진행 되어야 하며 학습자료와 템플릿도 제공 되어야 합니다.
4. 코칭 하는 기업 문화를 형성하지 않는다.
코칭에는 관리자와 담당자 모두 시간과 노력이 필요합니다. 그러나 바쁜 시간 동안 많은 경쟁 우선 순위로 인해 때로는 (반복적으로) 후순위로 밀리게 됩니다. 코칭이 우선 순위가 되려면 가치가 눈에 띄고 널리 알려져야 하며 조직문화 차원에서 우선 순위가 되어야 합니다.
영업 리더는 관리자가 코칭해야 하는 빈도와 해결해야 할 과제 수 및 유형에 대한 목표를 설정하여 코칭의 중요성을 입증할 수 있습니다. 그런 다음, 관리자가 구체적이고, 측정 가능하며, 실행 가능하며, 현실적이고, 시간 제약을 받는(SMART) 목표를 가지고 그 부분에 대해 책임을 지도록 해야 합니다. 동시에 영업 리더는 관리자의 다른 활동의 부담을 덜어 주거나 코칭 시간을 통합하도록 현재 회의를 재구성하도록 장려함으로써 관리자가 이러한 기대를 충족 할 수 있도록 해야합니다.
5. 코칭 방법이 너무 고정적이다.
공식적 코칭, 비공식적 코칭, 동료 코칭, 직접 코칭, 화상 코칭 등 여러 가지 코칭 방법과 개인이 원하는 여러 가지 방법이 있습니다. 모두 코칭 프로그램에 참여할 수 있습니다. 조직이 단일 코칭 방식을 채택할 때, 즉 담당자 스타일, 시기, 위치 및 측정 중인 활동 등을 고려하지 않을 경우 생산성이 저하됩니다.
많은 조직들이 다양한 코칭 방식 외에도 코치를 변화시키는 데 성공하고 있습니다. 코치가 다른 관리자를 영입해서 자신의 팀이 아닌 다른 팀의 관점을 제공하는 것입니다. 영업 사원들은 그럴 때 긴장을 풀고, 보다 창의적이고 혁신적이 되며, 다양한 전략과 접근 방식을 수용합니다. 분기마다 한 번씩 "관리자 교체"를 수행하면 이러한 믿을만한 이점을 얻을 수 있습니다.
이러한 오류를 방지하고 리더십에 의해 계획되고 일관성 있게 구현되고 지원되는 코칭 프로그램을 강화함으로써 조직은 영업 생산성 및 성과를 극대화할 수 있습니다.
*출처: TrainingIndustry.com. by Jenn Haskell, director of sales enablement at Brainshark, Inc
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