본 글의 저자들은 2020년 5월과 6월에 30명의 글로벌 리더 대상 리서치를 분석하여 다음과 같은 세 가지 뚜렷한 리더십 스타일을 확인했습니다.
1) 긍정의 힘을 가진 히어로형 리더
2) 결과에 중점을 두는 테크니션형 리더
3) 긍정적인 경험과 부정적인 경험을 공개적으로 공유하는 공유형 리더
일반적으로 테크니션 혹은 히어로형 리더들이 선호될 것이라고 여겨지지만, 해당 연구서 밝혀진 바에 따르면, 공유형 리더십 스타일이 다양한 도전 상황에서 탄력적이고 애자일한 팀을 이끄는데 효과적이었다는 것을 발견했습니다.
이 리서치에 따르면 리더들이 팀원들과 적절한 방식으로 부정적인 감정을 더 편안하게 공유할 수 있도록 돕는 몇 가지 전략이 있으며 이는 팀을 이끄는데 플러스 요인이 될 수 있다고 합니다.
우리는 모두 스트레스, 불안과 같은 부정적인 감정들을 겪고 있습니다. 하지만 이러한 감정들을 어떻게 조절할지는 어려운 일입니다. 특히 리더로서 다른 사람들을 이끌고 지지해야 하는 사람이라면 말입니다. 그렇다면 리더로서 직장에서 자신의 감정적인 어려움을 처리하는 가장 좋은 방법은 무엇일까요?
이 질문을 탐구하기 위해 연구원들은 2020년 2달간 미국과 영국의 30명의 리더들를 초청하여 4주간 일기를 작성하도록 했습니다. 참여한 리더들은 다양한 글로벌 기업, 국내외 자선단체, 스타트업 출신들이었고, 우리는 그들에게 다음과 같은 세 가지 질문에 간단한 답변을 적도록 했습니다.
1. 현재 당신이 느끼는 부정적 감정은 무엇입니까?
2. 이를 해결하기 위해 무엇이 필요한가요?
3. 감정을 해소하기 위해 어떤 행동을 했습니까 혹은 하려 합니까?
연구에 참여한 모든 리더들은 심각한 정서적 혼란을 묘사했습니다. 어떤 리더는 "스트레스로 인해 내가 하는 이 모든 것이 그만한 가치가 있는지 의문이 들었다"고 적었습니다. 다른 리더는 “내 감정을 누르기 위해 항상 애를 쓴다. 때론 이 때문에 저와 가장 가까운 사람들이 상처를 입게 되기도 한다." 라고 했습니다. 또 다른 리더들은 가끔 삶의 의지와 목적 의식을 잃은 것 같다 말하기도 합니다. 혹자는 이를 '공포감'이라고 표현하며 다음과 같이 말했습니다. “미래를 어떻게 개척해야 할지 길을 잃었어요. 다른 사람들을 어디로 이끌어야 할지도 잘 모르겠습니다."
해당 연구의 리더들은 비슷한 감정적 경험을 갖고 있는 것으로 나타났지만 이러한 경험을 대응하는 방식에서 큰 차이를 보였습니다. 대응하는 방식은 크게 세 가지 유형의 리더 스타일로 나뉘었으며 각 리더는 부정적인 감정을 관리하기 위해 서로 다른 접근 방식 취했습니다.
1) 히어로형 리더: 어떤 도전상황에서도 우리는 이를 극복할 수 있다고 말한다.
2) 테크니션형 리더: 해결 방법과 해결된 결과에 초점을 둔다.
3) 공유형 리더: 팀원들과 자신의 감정, 스트레스 등의 부정적 감정을 공유한다.
모든 리더십 스타일에 장단점이 있습니다. 하지만 공유형 리더는 코로나 팬더믹으로 인한 무수한 도전에 직면하여 탄력적인 화합과 높은 성과를 내는 팀을 만드는데 성공했음을 알게 되었습니다. 왜 그랬을까요? 해당 리서치에서는 방대한 연구를 통해 공유형 리더가 다른 리더십 스타일보다 효과적인 몇 가지 이유를 찾았습니다.
테크니션형 혹은 히어로형 리더는 정말 히어로가 될 수 있을까?
첫번째 히어로형 리더. 그들의 긍정성은 성과를 향상시킬 수 있지만, 부정적인 감정을 의도적으로 외면하는 것은 오히려 상황을 더 나쁘게 만든다고 합니다.
한 히어로형 리더가 말합니다. "과로 혹은 불안으로 인한 피로가 쌓였을 때는 독서, 자기 동기부여, 학습, 회복 등은 다른 나라 이야기 같습니다." 또 다른 리더가 말합니다. "제 긍정성과 탄력성, 강한 의지는 다른 사람들을 위한 기둥입니다. 팀원들은 나의 기둥에 의지하고 있습니다. 하지만 내가 정말 피곤할 때는 이 기둥 뒤로 숨고 싶습니다. 팀원들에게만은 모든 것이 잘 되고 있다는 인상을 주고 싶기 때문입니다."
히어로형 리더십 스타일은 팀원들이 리더에게 감정적 거리감을 느끼게 할 수도 있습니다. 힘든 상황임에도 불구하고 리더가 전혀 힘들어하지 않는 것처럼 보이면 팀원들은 자신의 부정적 감정을 표현할 수 조차 없습니다. 가식적인 긍정은 팀원들 그리고 리더 스스로의 웰빙에도 관계에도 좋지 않습니다.
두 번째 유형인 테크니션형 리더들에게서도 비슷한 결과를 발견했습니다. 무엇보다 이런 스타일의 리더들은 본인들의 정신적 웰빙을 해치고 있었습니다. 한 리더가 말합니다. "코로나 사태가 시작됐을 때 나는 스트레스 관리에 신경 썼고 나름 극복했다고 생각했습니다. 하지만 사태가 길어질수록 점점 나에게 관대해지지 못하고 있다는 게 느껴집니다."
테크니션 스타일은 팀원과의 관계에도 타격을 줄 수 있습니다. 해당 유형의 리더는 팀원에 대해 이렇게 말합니다. "점점 팀원에 대한 친절과 인내심을 잃어가고 있습니다. 우리는 시간이 부족해요. 더 강하게 이끌어야 하는 시기입니다." 같은 유형의 또 다른 리더는 "필요한 최소한의 일을 하고 있는 것 같은 팀원들이 있어요. 이런 팀원들과 관계에서 벽이 있는 것 같이 느껴지며 이로 인해 느끼는 좌절감이 있습니다" 라고 말했습니다.
상황에 따라 감정이 불필요해 보일 수 있지만, 실제로 성과에서부터 이직률, 고객 만족에 이르기까지의 중요한 수치들은 감정과 연관됩니다. 부정적 감정을 무시하고 결과에 집중한다면 긍정적인 감정까지도 활용하지 못하게 됩니다.
우리에게 공유형 리더십이 필요한 이유
리더들이 부정적인 감정을 공유하면 비록 도전적인 상황일지라도 리더와 직원 간에 공감대를 형성할 수 있습니다. 또한 다른 사람들이 자신의 부정적인 감정에 대해 마음을 열도록 격려하고 이해하며 이를 극복하도록 도울 수 있습니다. 궁극적으로는 조직 전체의 사기와 성과를 높일 수 있습니다.
리서치에 참여한 한 리더는 자신의 경험에 대해 다음과 같이 이야기했습니다. “팀원들과 나의 감정에 대해 마음을 열었을 때 대화의 깊이를 더해주었고 온라인 회의에서 느끼는 장벽을 넘게 해주었습니다." 또 다른 리더는 자신의 감정의 불안전함을 대외적으로 인정하는 것이 직원들과 더 효과적으로 공감, 소통할 수 있다고 밝혔습니다.
우리는 리서치를 통해 리더 자신의 내적 혼란에 대해 터놓는 것이 팀원들을 더 편안하게 느끼게 해 준다는 것을 알아낼 수 있었습니다. 또한 이를 통해 서로 부정적인 감정을 더 효과적으로 대처할 수 있도록 도와주며, 코로나로 인한 재택 상황으로 인한 물리적 거리를 극복하는 심리적 친밀감을 만들어 주었습니다.
내가 공유형 리더가 될 수 있을까?
네, 가능합니다. 하지만 많은 리더들이 부정적 감정의 공유를 두려워하고 회피하기도 합니다. 이들은 부정적인 감정을 공유하는 것은 팀 동기를 저해하고 비관주의와 불안을 조장할 것이라고 생각합니다. 또 어떤 리더들은 직장에서 감정적인 대화를 할 수 있는 시간과 공간이 부족하다는 점도 지적했습니다. 그들은 다음과 같이 덧붙였습니다. "제 조직에서는 개방적인 대화를 장려하지 않아요. 조직 운영을 위한 프레임에만 초점을 맞추고 있죠"
그렇다면 우리가 직장에서 감정과 더 깊은 감정을 표현할 수 있는 다른 방법은 없을까요?
이에 대한 답을 찾기 위해 이 리서치에서는 히어로형 혹은 테크니션형 리더들이 공유형 리더가 되기 위한 4주의 실험을 실행해 보았습니다. 공유형 리더가 되기 위해선 참여자들이 아무렇지도 않은 척하는 경향을 극복하게 하거나 자신의 부정적 감정 상태에 대해 말하는 것에 대한 오픈 마인드를 갖도록 해야 했고, 이를 위해 다음과 같은 행동 전략을 따르게 했습니다.
1. 자아성찰의 시간을 확보한다.
릴레이로 이어지는 회의 시간에서 자신의 감정을 돌아볼 시간을 갖기 어렵습니다. 하지만 본인의 감정을 인식해야만 다른 사람들과 감정적 공감을 시작할 수 있습니다. 다음에 제시된 방법을 통해 자아성찰의 시간을 가져볼 수 있습니다.
매일 나의 "감정 온도"를 체크해본다.
자신의 감정에 대해 쓰거나 주변 사람들과 이야기할 시간을 따로 마련한다.
나의 감정 루틴을 작성한다. 하루의 끝이나 출퇴근 시간에 의도적으로 15분 동안만 자신의 감정을 되짚어 보기만 해도 도움이 된다.
2. 작은 행동에서부터 시작해본다.
직원들과 하룻밤 사이에 감정을 공유하는 사이가 될 수는 없습니다. 본인의 감정을 몰아붙이면 역효과가 날 수 있습니다. 특히 이미 직원과의 관계가 경직되어 있는 상황이라면 사소한 좌절 혹은 실패를 인정하는 것으로 공유를 시작하십시오.
3. 대화를 미리 계획한다.
목적 없는 감정적 분출은 좋은 방법이 아닙니다. 특히 과도한 부정적 감정의 분출은 역효과만 불러일으킵니다. 리더의 부정적 감정을 생산적인 방식으로 공유하기 위한 계획을 세우길 추천합니다. 이렇게 하면, 자신의 부정적 감정만을 분출하는 것이 아니라 어려운 감정들을 전달하기 위한 방법을 생각해 보고 그것들을 효과적으로 활용하고 이에 대한 영향력을 가늠할 수 있게 됩니다.
4. 감정을 공유하는 전용 시간과 공간을 만든다.
지나친 감정의 공유가 역효과를 가져올 수 있는 것처럼 잘못된 시간이나 장소에서 감정을 공유하는 것도 역효과를 낳을 수 있습니다 리더들은 이러한 잠재적으로 어려운 대화를 할 수 있는 구체적인 시간을 따로 두어야 합니다. 예를 들어, 매주 회의의 마지막 몇 분을 감정의 최고점과 최저점을 공유하는 데 사용하는 것도 좋은 방법이 될 수 있습니다.
5. 효과적인 감정 조절 모델링
부정적인 감정을 공유하는 것의 가장 큰 이점은 다른 사람들이 자신의 감정을 어떻게 다루는지 관찰하고 자신의 감정을 더 잘 관리하는 법을 배울 수 있다는 것입니다. 효과적인 감정 조절을 위한 몇 가지 구체적인 전략은 다음과 같습니다.
인적 네트워크를 활용한다.
믿을 수 있는 동료, 배우자 혹은 전문 상담가에게 도움을 청하는 것은 부끄러운 일이 아닙니다. 필요할 때 도움을 요청해야 한다는 것을 직원들에게 보여주십시오. 그러면 직원들도 도움을 받을 가능성이 훨씬 더 높아집니다.
다른 사람들을 돌보는 것이 자신을 돕는 것이다.
다른 사람을 돕는 것은 본인의 기분, 자신감, 그리고 심지어 신체 건강까지도 향상시킬 수 있다는 연구 결과가 나왔습니다. 직원들이 이를 따르길 바란다면 스스로가 본보기가 되어 보세요.
관점을 바꿔보세요.
부정적인 감정을 인정하고 수용하는 것도 중요하지만, 이에 압도하지 않도록 해야 합니다. 가장 효과적인 대처 방법 중 하나는 긍정적인 요소에 다시 집중하는 것입니다. 예를 들어, 끝나지 않는 코로나로 인해 좌절감을 느낀다면, 지난 한 해 동안 어떻게 직장 생활을 개선했는지 생각해 보세요. 또는 코로나로 인한 다양한 보건 조치들과 제약들로 인해 스트레스를 받는다면, 대신 그러한 정책들은 결국 서로를 보호하려는 집단차원의 배려이자 노력으로 생각해보세요. 이외에도 무궁무진한 관점의 변화들이 존재합니다. 자신의 팀원들에게도 그러한 관점의 변화를 강조해 보세요.
재충전 시간을 갖는다.
사람들이 휴식을 취하고, 휴가를 이용하고, 직장 밖에서 취미생활을 하는 것을 부정적으로 보거나 제약하려 하지 마세요. 장점과 단점을 같이 보세요. 완벽한 사람은 없습니다. 만약 부정적인 감정이나 힘든 상황에 어떻게 대처했는지에 자신이 없다면 그것에 대해서도 마음을 열어보세요. 리더가 부정적인 경험을 생산적으로 반성하고 다음에 여러분이 다르게 행동할 것에 대해 생각하는 것을 볼 때, 팀원들도 노력할 준비가 되어 있을 것입니다.
리서치를 마무리하며…
코로나의 존재 여부에 관계없이 부정적인 감정은 삶의 한 부분입니다. 가장 효율적인 리더는 그러한 감정을 잠재우거나 숨기는 것이 아니라, 자신이 직면하고 있는 도전 과제들과 감정들을 공개적으로 정직하게 인정하고 직원들에게 같은 행동을 촉진하는 사람들입니다.
*출처: https://hbr.org/2021/08/leaders-dont-be-afraid-to-talk-about-your-fears-and-anxieties
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